Les premiers mois passés dans une entreprise sont souvent déterminants pour un nouvel embauché. La période d’essai est l’occasion pour ce dernier de se faire une opinion sur l’entreprise qu’il vient d’intégrer, et de décider s’il restera ou non. Une période pourtant négligée par beaucoup d’entreprises, alors même qu’elles peinent à recruter. Ici, je nous rappelle les règles indispensables à une intégration réussie pour les deux parties.

La réussite de l’intégration se mesure à mon sens grâce à deux indicateurs clés. Le premier est l’engagement du collaborateur dans son poste et plus globalement dans l’entreprise, le deuxième est la finalité de cet engagement : la fidélisation du collaborateur !

Pour fidéliser des recrues si péniblement dénichées, le principal enjeu pour les directions générales et RH est justement de développer leur engagement. En effet, plusieurs employeurs ont des difficultés à recruter, ce qui accentue la guerre des talents et donc les risques de turnover, y compris pendant la période d’essai, qui laisse le collaborateur libre de confirmer ou non sa volonté de rester dans l’entreprise. Pourtant, on note une véritable incohérence entre l’effort déployé dans le recrutement d’un profil et celui pour le fidéliser.

Au-delà de l’enjeu de rétention ultime, en négligeant cette phase d’intégration, l’entreprise se confronte au risque de voir son nouvel arrivant perdu dans une culture d’entreprise qu’il peine à comprendre et à apprivoiser, se confronter à des nouveaux process et coutumes qu’il doit comprendre et adopter, ou encore avoir des difficultés à tisser un réseau relationnel.
Il y a donc urgence à écouter ses collaborateurs, challenger l’existant et revoir les pratiques si celles-ci ne permettent pas d’offrir une intégration réussie. A l’heure où le recrutement des talents est tendu et avec l’effervescence des start-up , le besoin de placer le collaborateur au cœur des modèles RH n’est plus à prouver. 

La période d’essai sert à se tester, valider l’adéquation professionnelle et culturelle, ainsi qu’à se projeter au sein de l’entreprise. Il faut donc, en particulier à ce moment, informer, transmettre, former sur les fondamentaux, au-delà des dimensions soft que sont l’écoute, la prise et la délivrance de feedback, l’accompagnement managérial, etc.

Cependant, est-ce que quelques semaines ou mois suffisant à se sentir complètement en maîtrise de son poste, intégré et avec une bonne projection dans l’entreprise ?

Pas nécessairement, d’où l’importance de soigner « l’après période d’essai » pour consolider l’intégration du nouveau collaborateur.
A mon sens, une politique d’intégration doit être pensée en moyenne sur trois mois à partir de l’arrivée d’un collaborateur, parfois même sur une période un peu plus longue, selon la complexité et les dimensions du poste occupé.

L’intégration démarre quand le process de recrutement est finalisé, après acceptation de la proposition d’embauche et donc avant même l’arrivée du nouvel embauché.

Dans toutes les entreprises, en attendant l’arrivée effective du nouveau salarié, le contact RH et/ou le futur manager doit avoir un rôle de
 « rassurance » et montrer à ce futur collaborateur que son arrivée est attendue. Il faut donc garder contact !

Une fois en poste, le parcours d’intégration se poursuit plus concrètement pour jouer un rôle majeur sur le succès du recrutement.

Selon l’organisation, de nombreux outils et dispositifs peuvent être développés. Sans que ceux-ci ne soient exhaustifs, en voici quelques exemples :

Quelle entreprise n’a jamais « perdu » une nouvelle recrue entre le moment de l’acceptation de l’offre d’embauche et l’arrivée, ou au cours de la période d’intégration plus globalement ?

Les entretiens de départ permettent de sonder rapidement ce qui a bien fonctionné dans l’expérience collaborateur et ce qu’il faut travailler. Un collaborateur sortant est aussi prescripteur et ambassadeur de l’entreprise une fois sorti.

Les process et les modèles ne peuvent plus rester immuables, il faut les adapter en continu car le marché du travail évolue lui aussi continuellement.
 De nouveaux métiers voient constamment le jour, les attentes des jeunes générations sont plus affirmées et la fidélité à l’entreprise n’a jamais été aussi faible.

L’expérience collaborateur doit s’inscrire dans une politique globale de l’entreprise
L’expérience collaborateur que nous voulons la plus favorable possible doit perdurer et s’inscrire dans une politique d’entreprise globale et pas seulement sur un timing court. Une multitude de sujets influencent le ressenti d’un collaborateur sur son adéquation avec l’entreprise :
 la culture, les process, les rituels, les valeurs, les moments de partage formels & informels, la relation avec le manager, les outils de communication, le système de gouvernance, l’art et la manière de diffuser l’information interne, l’écoute et la prise en compte du feedback ascendant, la capacité à remettre en cause, à se challenger, la capacité à être agile et réactif, à favoriser l’autonomie et l’initiative, à célébrer les succès, à valoriser et reconnaître la performance (…).

Ce sont autant de dimensions à penser pour créer un climat de travail collaboratif et bienveillant. 
Pour les collaborateurs – encore plus pour les jeunes générations qui l’expriment fermement – le lieu de travail est un lieu social et surtout un espace d’accomplissement, d’apprentissage continu et de challenge quotidien !

Si certaines entreprises se démarquent et fidélisent davantage que d’autres, c’est vraisemblablement grâce à leur capacité à se remettre en question et à être agiles dans le changement. Elles ont compris que l’intégration est une phase clé dans la fidélisation d’une nouvelle recrue mais qu’elle doit s’intégrer dans une politique humaine plus globale : l’expérience collaborateur.

« La marque employeur est la première image que l’on a d’une entreprise»

La considération et l’écoute de chaque profil est centrale et contribue à la marque employeur de l’entreprise. Cette dernière est l’image même de l’entreprise tant de l’extérieur que de l’intérieur : elle est décisive pour attirer, engager et fidéliser. 
Chaque collaborateur et ancien collaborateur étant ambassadeur de cette marque employeur et prescripteur dans son réseau, l’expérience collaborateur (impliquant l’intégration) a beaux jours devant elle !